München. Auch Arbeitgeber, die über 8,50 Euro pro Stunde zahlen, können von Rechtsfolgen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) betroffen sein. Und zwar bei Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die bereits vor 2015 bestanden haben. „Viele sehen vor, dass Ansprüche des Arbeitnehmers nach Ablauf einer bestimmten Frist, beispielsweise drei Monate nach Fälligkeit, verfallen“, erklärt Ulrich Sittard, Rechtsanwalt in der Kanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer in Köln. Das sei üblich und von der Rechtsprechung bislang anerkannt. Wer als Arbeitnehmer beispielsweise noch ausstehenden Lohn einfordern will, muss sich innerhalb der vertraglich vorgesehenen Frist rühren.
„Das MiLoG regelt aber, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind“, sagt Sittard. Die Krux: Auch in höheren Einkommen sind die 8,50 Euro als Sockelbetrag enthalten. Er verjährt erst nach drei Jahren. Sittard: „Damit stellt sich die Frage, ob die bisherigen Ausschlussklauseln vollständig oder teilweise unwirksam sind.“ Arbeitgeber liefen Gefahr, dass Arbeitnehmer ausbleibende Zahlungen auch noch nach der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machen können. Der Jurist rät, Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen so anzupassen, dass sie den Mindestlohnanspruch ausnehmen.
Bestehende Arbeitsverträge umzustellen sei dagegen schwieriger. „Man müsste dazu allen Mitarbeitern eine Vertragsänderung anbieten, das sorgt aber oft für Diskussionen“, sagt Sittard. Er empfiehlt daher, zunächst mit dem Risiko zu leben und bestehende Klauseln im Rahmen ohnehin anstehender Vertragsänderungen anzupassen. Zum Beispiel dann, wenn eine Gehaltserhöhung oder eine Versetzung anstehe. (ir)
