Das ist nicht ganz einfach. Die Probezeit dient dazu, dass der Chef sich von der fachlichen Qualifikation des Arbeitnehmers überzeugen kann. Ausführlich gesetzlich geregelt ist sie nicht. Daher gibt es im Prinzip auch keine ausdrückliche Vorgabe zu deren Länge. Sie richtet sich nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes, in der Regel sollten sechs Monate aber ausreichen. Bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern findet auf neu eingestellte Mitarbeiter allerdings nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das heißt, sie genießen vollen Kündigungsschutz. Das ist der Grund dafür, warum die Erprobung in der Regel nicht länger dauert – der Arbeitgeber kann dann nur unter bestimmten, erschwerten Voraussetzungen kündigen.
Wer die Probezeit „verlängern“ will, sollte daher aufpassen. Eine vertragliche Vereinbarung, die Probezeit von sechs Monaten auf neun oder zehn auszuweiten, dürfte wegen Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes unwirksam sein. Viele Arbeitgeber wählen daher einen anderen Weg: Sie kündigen dem Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit, allerdings mit einer Kündigungsfrist von maximal vier Monaten. Oder sie bieten ihm einen Aufhebungsvertrag mit einer solchen Auslauffrist an. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein solches „Umschiffen“ der gesetzlichen Vorgaben möglich ist, jedoch unter strengen Voraussetzungen: Unabdingbare Wirksamkeitsvoraussetzung ist unter anderem, dass dem Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung erteilt wird. Unzulässige Vereinbarungen gehen leider zu Lasten des Arbeitgebers. (ir)
