Bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern unterscheidet man zwei Arten: die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristung (Paragraf 14 Absatz 1 und 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes). Eine Befristung mit Sachgrund liegt beispielsweise dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend ist oder der Mitarbeiter nur als Krankheitsvertretung eingestellt wird. Liegen immer wieder neue Gründe vor, kann der Arbeitgeber im Prinzip auch mehrere befristete Verträge hintereinander schalten.
Ohne sachliche Begründung nur für zwei Jahre
Ohne einen sachlichen Grund ist eine Befristung hingegen nur für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Allerdings ist eine solche Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Das wurde lange Zeit so interpretiert, dass der Mitarbeiter noch nie in dem Unternehmen gearbeitet haben darf. 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht dann, dass dieses Vorbeschäftigungsverbot nur für die letzten drei Jahre gelten soll (Urteil vom 6. April 2011, Aktenzeichen: 7 AZR 716/09).
In einer neuen Entscheidung weicht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg davon nun wieder ab (Urteil vom 26. September 2013, Aktenzeichen: 6 Sa 28/13). Der Wortlaut des Gesetzes sei eindeutig: „Bereits zuvor“ bedeute, dass jegliche Vorbeschäftigung schädlich sei. Diese widersprüchliche Rechtsprechung verunsichert.
Arbeitgebern ist daher momentan zu raten, lieber keine sachgrundlos befristeten Verträge abzuschließen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal für sie gearbeitet hat. (ir)
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