Zwischen den Zeilen

Einer Ihrer Kraftfahrer scheidet auf eigenen Wunsch aus Ihrem Unternehmen aus. Das von Ihnen erteilte Arbeitszeugnis endet mit den Sätzen: "Herr K. scheidet zum 31. Dezember 2014 auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute." Der betreffende Herr K. ist jedoch erbost, weil er der Auffassung ist, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er fordert die Formulierung "Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute." Müssen Sie das Arbeitszeugnis entsprechend ändern? Es gibt verschiedene Zeugnisarten Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Gesetzliche Grundlage ist Paragraf 109 der Gewerbeordnung. Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Art der Arbeitstätigkeit, also auch bei Teilzeitbeschäftigung, bei Nebentätigkeit oder Probearbeitsverhältnissen. Sogar Mini-Jobs verpflichten zum Arbeitszeugnis. Es werden verschiedene Arten der Beurteilung unterschieden, das bekannteste ist sicherlich das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während eines laufenden Arbeitsvertrags, also ohne Kündigung, hat der Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen zudem Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt vor allem bei wesentlichen Änderungen im Aufgabengebiet, bei Versetzung oder Beförderung, bei einem Wechsel des Vorgesetzten, bei anderweitiger Bewerbung oder wenn eine Fortbildungsmaßnahme geplant ist. Beim Endzeugnis unterscheidet man zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, das lediglich Art und Dauer der früheren Tätigkeit bescheinigt, und einem qualifizierten Arbeitszeugnis, das die Regel darstellt. In Letzterem finden sich zusätzlich Angaben zur Leistung und zum persönlichen Verhalten des Ausscheidenden während des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht etwa mit dem Hinweis verweigern darf, der ausscheidende Mitarbeiter habe noch nicht alle Betriebsmittel (Mobiltelefon, Werkzeug oder Fahrzeugschlüssel) zurückgegeben. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber das Zeugnis recht flott erstellen. Laut dem Bundesarbeitsgericht hat ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder seinem tatsächlichen Ausscheiden (Urteil vom 27.02.1987, Aktenzeichen: 5 AZR 710/85). Endet die tatsächliche Beschäftigung unerwartet vorzeitig, etwa bei fristloser Kündigung, ist es in der Regel nicht möglich, das Papier in der Kürze der Zeit zu verfassen und am gleichen Tag zu übergeben. Hier bleibt dem Arbeitgeber eine angemessene Frist, dies ohne Verzögerung nachzuholen. Mitarbeiter muss das Zeugnis abholen Der scheidende Mitarbeiter muss sein Endzeugnis im Unternehmen abholen. Der alte Arbeitgeber muss es nur dann verschicken, wenn er es zum Beispiel nicht geschafft hat, die Beurteilung bis zum letzten Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist mit den anderen Arbeitspapieren zu übergeben. Doch Vorsicht: Die Arbeitsgerichte verpflichten den Chef ausnahmsweise zum Versand des Endzeugnisses, wenn der Ex-Mitarbeiter zwischenzeitlich schon weit weg wohnt, ihm gar ein Hausverbot erteilt worden ist oder es ihm aus besonderen Gründen - etwa wegen schwerer Erkrankung - nicht zumutbar ist, nochmals in den Betrieb zur Abholung zu kommen. Bei der Form des Arbeitszeugnisses müssen die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllt sein. Vor allem darf laut dem Bundesarbeitsgericht nicht der Eindruck entstehen, der Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklärung (Urteil vom 20.02.2001, Aktenzeichen: 9 AZR 44/00): So ist die Beurteilung maschinenschriftlich auf allgemeinem Geschäftspapier abzufassen. Sie muss sauber und ordentlich, ohne Schreibfehler geschrieben sein, darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen oder ähnliches aufweisen. In dem Schriftstück sind Ort und Zeitpunkt der Ausstellung explizit anzugeben. Das Zeugnis muss schließlich handschriftlich vom Arbeitgeber oder einem ausdrücklich bevollmächtigten Vertreter, insbesondere einem leitenden Angestellten oder Prokuristen, unterschrieben werden. Der Vertreter muss dies besonders kenntlich machen. Der Inhalt sorgt oft für Diskussionen Bezüglich des Zeugnisinhalts kommt es häufig zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Seit Jahrzehnten müssen sich die Arbeitsgerichte mit umstrittenen Formulierungen auseinandersetzen. Es gilt: Zeugnisse müssen wahr und wohlwollend abgefasst sein, vom Wortlaut klar und verständlich formuliert. Wird branchenüblich die Erwähnung bestimmter Eigenschaften erwartet, etwa bei einem Berufskraftfahrer die Unfallfreiheit, so sollte dieser Umstand im Arbeitszeugnis auch hervorgehoben sein. Im Laufe der Zeit hat sich eine eigene, komplizierte Zeugnissprache entwickelt. Vor allem bei der Schlussbeurteilung des ausscheidenden Mitarbeiters hat sich eine geradezu schulnotenartige Formulierungsroutine eingebürgert (siehe Kasten). Nichts zu suchen haben im Arbeitszeugnis folgende Punkte: Hinweise auf eine Betriebsrats- oder Gewerkschaftstätigkeit (auf Wunsch des Arbeitnehmers aber möglich), Aussagen zum Gesundheitszustand oder hinsichtlich einer bestehenden Schwerbehinderung, einmalige Vorfälle und Umstände, die nicht für die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers charakteristisch sind, Aussagen über längere Fehlzeiten (Krankheit), bei krankheitsbedingtem Ausfall von mehr als 50 Prozent könnte nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Chemnitz (Urteil vom 30.01.1996, Aktenzeichen: 5 Sa 996/95) allerdings ein Hinweisrecht des Arbeitgebers denkbar sein. Wer den Arbeitsvertrag gekündigt hat und aus welchem Grund, kann in das Arbeitszeugnis dem Landesarbeitsgericht Köln zufolge nur aufgenommen werden, wenn der Mitarbeiter dies wünscht (Urteil vom 29.11.1990, Aktenzeichen: 10 Sa 801/90). Kein Anspruch auf Dankesworte Doch zurück zu unserem Eingangsfall: Selbst wenn in der Regel dem Arbeitnehmer für seine Arbeit häufig ausdrücklich und überschwänglich gedankt wird, besteht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts mangels gesetzlicher Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine ausdrückliche Dankesformel und gute Wünsche (Urteil vom 11.12.2012, Aktenzeichen: 9 AZR 227/11). Gleichwohl dürfte diese Entscheidung die betriebliche Praxis bei der Zeugniserstellung kaum beeinflussen, da Dankes- und Wunschformeln in der alltäglichen Zeugnissprache seit jeher fest verankert sind. Noch ein letzter Hinweis: Stellt ein Arbeitgeber absichtlich kein Arbeitszeugnis aus, kann er sich schadenersatzpflichtig machen. Das setzt laut dem Bundesarbeitsgericht jedoch voraus, dass nachweislich dem Arbeitnehmer ein Schaden durch die Nichterteilung oder die verspätete Ausstellung entstanden ist (Urteil vom 25.10.1967, Aktenzeichen: 3 AZR 456/66). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der frühere Mitarbeiter einen anderen Job nicht bekommen hat, weil er das Arbeitszeugnis nicht vorlegen konnte. Sollte dies nachweislich der Fall sein, müsste der nachlässige Arbeitgeber für Verdienstausfälle seines Ex-Mitarbeiters geradestehen. Fazit: Das Zeugnis muss einerseits wohlwollend verfasst sein, um das weitere berufliche Fortkommen des Mitarbeiters nicht zu erschweren. Andererseits muss es wahr sein. Im Einzelfall kann die Formulierung durchaus zu einer Gratwanderung werden. Häufig führt dies dazu, dass ein Zeugnis verschönert wird, um Streit aus dem Weg zu gehen. Schlussbeurteilung Das bedeuten die letzten Worte im Arbeitszeugnis "Er hat die ihm übertragenen Aufgaben ...... stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" (durchweg sehr gute Leistung)... stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" (bescheinigt gute Leistung)... zu unserer vollen Zufriedenheit" (Durchschnittsleistung)... zu unserer Zufriedenheit" (unterdurchschnittlich, gerade noch ausreichende Leistung)... im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" (mangelhafte Leistung)... er hat sich bemüht, die übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen" (völlig ungenügende Leistungen) kk

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