Bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern unterscheidet das Teilzeit- und Befristungsgesetz zwei Arten: die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristung (Paragraf 14 Absatz 1 und 2). Eine Befristung mit Sachgrund liegt beispielsweise dann vor, wenn der Betrieb den Mitarbeiter nur vorrübergehend braucht oder diesen lediglich als Krankheitsvertretung einstellt. Gibt es immer wieder neue Gründe, kann der Arbeitgeber im Prinzip auch mehrere befristete Verträge hintereinander abschließen.
Ohne einen sachlichen Grund ist eine Befristung hingegen nur für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Chef den befristeten Vertrag höchstens dreimal verlängern. Danach muss er einen unbefristeter Arbeitsvertrag anbieten, wenn er den Mitarbeiter weiterbeschäftigen will. Allerdings heißt es dort auch, dass eine solche Befristung nicht erlaubt ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.
Widersprüchliche Rechtssprechung
Das interpretierten Juristen lange Zeit so, dass der Mitarbeiter noch nie in dem Unternehmen gearbeitet haben darf. 2011 entschied das Bundesarbeitsgericht dann aber, dass dieses Vorbeschäftigungsverbot nur für die letzten drei Jahre gelten solle (Urteil vom 06.04.2011, Az: 7 AZR 716/09).
In einer neuen Entscheidung weicht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg davon nun wieder ab (Urteil vom 26.09.2013, Az: 6 Sa 28/13). Der Wortlaut des Gesetzes sei eindeutig. „Bereits zuvor" bedeute, dass jegliche Vorbeschäftigung schädlich sei.
Diese widersprüchliche Rechtsprechung verunsichert. Arbeitgebern ist daher momentan zu raten, von sachgrundlosen befristeten Verträge die Finger zu lassen, wenn der Arbeitnehmer schon früher einmal für sie gearbeitet hat. (ir)
