Wenn es mal wieder länger dauert

Urlaubszeit, Krankheitswelle oder Terminauftrag: Schnell kann es zu Personalengpässen in Unternehmen kommen. In diesen Fällen erwarten Unternehmen von ihren Mitarbeitern vielfach Überstunden, um ein erhöhtes Arbeitsaufkommen zu kompensieren. Doch Vorsicht: Überstunden bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial. Nicht selten kommt es zu Streitigkeiten, die oft vor dem Arbeitsgericht enden. Arbeitgeber sind gut beraten, für Überstunden im Vorhinein klare Bedingungen zu vereinbaren. Viele Arbeitnehmer erdulden Überstunden, ohne dass hierfür eine rechtliche Grundlage existiert. Das Recht, Überstunden anzuordnen, muss im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat verankert sein. Ohne vertragliche Regelung dürfen Arbeitgeber nur in betrieblichen Notfällen Überstunden anordnen. Dazu zählen geschäftskritische Ereignisse wie Brand- oder Sturmschäden. Allgemeine Personalengpässe hingegen rechtfertigen keine Überstunden. Klausel im Arbeitsvertrag sichert ab Unternehmen sollten möglichst schon im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel aufnehmen. Davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Sie haben von Anfang an Klarheit, wann und zu welchen Konditionen Überstunden oder auch Sonn- und Feiertagsarbeit anfallen können. Ziel sollte sein, Überstunden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen attraktiv zu machen. Firmen können etwa durch entsprechende Vertragsklauseln regeln, dass ein bestimmtes Überstundenkontingent mit dem Fixgehalt abgegolten wird und darüber hinausgehende Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden. Reizvoll für Arbeitnehmer sind Überstundenzuschläge von bis zu 25 Prozent, die am Monatsende die Gehaltszahlung spürbar aufbessern. Besonders vorteilhaft sind Lohnzuschläge für Überstunden an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht: Hier fallen innerhalb bestimmter Grenzen keine Steuer- und Sozialversicherungsabgaben an. Eine weitere attraktive Option sind Jahresarbeitszeitkonten, die Arbeitnehmern erlauben, ihre Überstunden anzusparen und zu einem persönlichen Wunschtermin abzubauen. Wie viele unbezahlte Überstunden dürfen monatlich anfallen? In dieser Frage besteht keine Rechtssicherheit. Der derzeit in Fachkreisen und Rechtsprechung diskutierte Zeitrahmen liegt bei zwei bis acht Stunden pro Woche innerhalb einer 40-Stunden-Woche. Maßgeblich für die Zahl der unbezahlten Überstunden ist vor allem die Gehaltshöhe. Wer überdurchschnittlich verdient, muss für sein Bruttogehalt tendenziell auch mehr Überstunden leisten. Der Teufel steckt im Detail Die laufende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (siehe Kasten "Wichtige Urteile") mahnt zu Weitblick bei der Ausgestaltung der Vergütungsregelung. Schon kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine allgemein gehaltene Klausel, wonach mit dem Monatslohn alle Überstunden abgegolten werden, ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitsvertrag muss eindeutig definieren, wie viele Überstunden für welche Aufgaben in welchem Zeitraum anfallen und wie viele Überstunden durch das Fixgehalt abgegolten sein sollen. Generell sollten Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anzahl der möglichen Überstunden ohne extra Vergütung nicht zu hoch ansetzen, damit die Klausel nicht unverhältnismäßig wird. Eine fehlende oder unwirksame Vergütungsregelung kann für Arbeitgeber teuer werden. Dann nämlich müssen Firmen geleistete Überstunden stets vergüten, wenn die zusätzliche Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Davon ausgenommen sind nur Arbeitnehmer, die mit ihrem Jahresgehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegen. Fazit: Überstunden sind ein komplexes Thema. Unternehmen sollten frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um tragfähige Lösungen zu finden. Idealerweise sind Überstunden kein Ärgernis, sondern eine Win-win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Rebekka De Conno ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei Wirtz, Walter, Schmitz & Partner WWS in Mönchengladbach Mindestlohngesetz und Überstunden Neue Dokumentationspflicht Seit 1. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG) und damit die flächendeckende Lohnuntergrenze von 8,50 Euro brutto pro (Über-) Stunde. Zahlungen, die für zusätzliche Leistungen erfolgen, dürfen demnach nicht als Bestandteile des gesetzlichen Mindestlohns angerechnet werden: etwa Zulagen oder Zuschläge für Überstunden und Sonn- oder Feiertagsarbeit. Ein Arbeitgeber kann die Ableistung unbezahlter Überstunden nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes nur verlangen, soweit dies zuvor wirksam vertraglich vereinbart wurde.Speditions-, Transport- und Logistikunternehmen sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen wenigstens zwei Jahre aufzubewahren. Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass sich Arbeitgeber bestimmter Branchen nicht um den Mindestlohn herummogeln, indem sie zwar auf dem Papier die 8,50 Euro zahlen, ihre Arbeitnehmer dafür aber unbezahlte Überstunden ohne entsprechende Vereinbarung machen lassen. Die Dokumentationspflicht gilt nur für Mitarbeiter mit einem Monatseinkommen unter 2958 Euro brutto. Über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinausgehende Stunden können laut MiLoG auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden, wenn dies vorher schriftlich vereinbart wurde.Die im Konto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Übersteigt die Arbeitszeit diesen Schwellenwert, muss der Arbeitgeber die zusätzlichen Stunden mit dem Monatsarbeitsentgelt vergüten.Zudem sind die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden spätestens zwölf Kalendermonate nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen.Diese Regelung gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für alle geleisteten Arbeitsstunden (einschließlich Überstunden) bereits erfüllt ist. ag

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