Dauerhaft, ohne Grund ist nicht erlaubt

Vergangenes Jahr sind laut Statistischem Bundesamt 4,785 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland befristet angestellt gewesen - knapp 13 Prozent aller abhängig Erwerbstätigen. Für Arbeitgeber ist dies eine Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage reagieren, Mitarbeiter länger ausprobieren zu können oder eine Vertretung für eine Elternzeit oder Krankheit zu finden. Es gibt aber Grenzen, wie das Bundesverfassungsgericht jetzt klargestellt und somit den Einsatz auch in der Transport- und Logistikwirtschaft eingeschränkt hat. Unternehmen dürfen demnach nicht ohne Grund einen Beschäftigten wiederholt mit befristeten Arbeitsverträgen abspeisen. Das höchste deutsche Gericht bestätigte in einem in Karlsruhe veröffentlichten Beschluss das gesetzliche Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber, das vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt einige Jahre zuvor großzügig ausgelegt worden war. Eine weitere Auslegung ist künftig nicht mehr möglich. Stattdessen soll Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe beachten müssen, im engeren Sinn gelten. Dieser besagt, dass ein Arbeitgeber ohne sachlichen Grund einen Arbeitnehmer höchstens zwei Jahre befristet beschäftigen darf. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Ein Sechs-Monats-Vertrag, der zweimal um je ein halbes Jahr verlängert wird, wäre also erlaubt. Schutz von Kettenverträgen Dadurch will das Gericht der Gefahr von sogenannten Kettenverträgen vorbeugen, bei denen ein Arbeitsverhältnis immer wieder durch einen neuen befristeten Arbeitsvertrag verlängert wird. Damit schütze der Staat das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform und den "strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis", erläuterten die Karlsruher Richter. Verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden sei es aber, so die weitere Erklärung, wenn die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags als Brücke in eine Dauerbeschäftigung genutzt werde. Auch wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder von kurzer Dauer war, könne die Befristung zulässig sein. Als Beispiele nannten die Richter geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Das Bundesarbeitsgericht hatte 2011 das Teilzeit- und Befristungsgesetz so ausgelegt, dass eine neue Befristung ohne Grund nach drei Jahren möglich ist. Dem schob das Bundesverfassungsgericht einen Riegel vor: Gerichte dürften das Gesetz nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers auslegen, mahnten die Richter. Demnach ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sachgründe für eine Befristung Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags sind darüber hinaus weitere Stolperfallen zu beachten: Sie bedarf der Schriftform, damit sie wirksam ist. Dasselbe gilt für eine Verlängerung. Sie muss stattfinden, bevor der vorherige Arbeitsvertrag endet. Das Unternehmen darf nur die Laufzeit verändern, nicht die Bedingungen im Papier.Nur per Tarifvertrag können beide Seiten die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend davon festgelegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Der Gesetzgeber nennt acht Sachgründe, unter denen die Befristung eines Arbeitsvertrags erlaubt ist. Sie ist zulässig, wenn: - der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - die Befristung zur Erprobung erfolgt, - in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Befristung rechtfertigen, - der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Sachlich begründete Befristungen sind grundsätzlich beliebig oft wiederholbar - außer, es gibt Hinweise auf einen dauerhaften Rechtsmissbrauch. Bei einer Zweckbefristung muss der Zweck festgeschrieben sein, bei einer Zeitbefristung die Dauer beziehungsweise das Ende. Nicht benennen muss ein Unternehmen den Sachgrund selbst im Arbeitsvertrag. Er muss den Sachgrund aber im Zweifel nachweisen sowie mitteilen, welcher Mitarbeiter vorübergehend im Betrieb ausgefallen ist und auch wie lange. Daher ist Vorsicht geboten: Wenn ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Befristung klagt, hat er ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag - mit vollem Kündigungsschutz. Das heißt, der Arbeitgeber kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen - es sei denn, er hat sich die Möglichkeit für eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt im Arbeitsvertrag vorbehalten. Verlängern und beenden Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, sofern einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Das bedeutet, er kann weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorzeitig gekündigt werden. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt, zu dem der Zweck erreicht wurde. Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist, oder nachdem der vereinbarte Zweck erreicht worden ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer mitteilt, dass der Zweck erreicht wurde. Noch ein abschließender Hinweis: Wenn ein Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage bei einem Arbeitsgericht erheben. Dieses muss feststellen, ob ein Verstoß vorliegt und das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht. Mehr zum Thema finden Sie im Dossier Arbeitsrecht www.verkehrsrundschau.de/dossiers Ausnahme Mitarbeiter ab 52 Jahren Für eine bestimmte Altersgruppe gibt es eine Ausnahme: Die Verträge von Arbeitnehmern, die 52 Jahre alt sind und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, dürfen Arbeitgeber für fünf Jahre ohne Sachgrund befristen. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist in diesem Fall auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig. ag