Nicht jede Krankheit ist wie eine Erkältung schnell wieder vorbei. Manchmal kann es sein, dass ein Mitarbeitender über Wochen ausfällt. Dann sind Unternehmen verpflichtet, dem Mitarbeiter ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten – unabhängig davon, wie groß ihr Betrieb ist.
Das gilt aber erst, wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist, also vom Arzt eine Krankschreibung hat. Die 42 Tage können am Stück sein oder es kann sich um mehrere durch gesunde Phasen unterbrochene Zeiträume handeln. Die gesetzliche Grundlage findet sich in Paragraf 167, neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Der Arbeitgeber muss das BEM auch anbieten, wenn der Angestellte keine Angaben zur Krankheitsursache gemacht hat. Denn ein Mitarbeiter muss zwar die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit an den Chef oder die Personalabteilung melden, mehr aber auch nicht. Erst im BEM hat er mehr offenzulegen. Die Informationen dürfen aus Datenschutzgründen nur in diesem Rahmen verwendet werden und nicht jedem zugänglich sein.
Denn mit dem Eingliederungsmanagement sollen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und gegebenenfalls weitere Beteiligte Maßnahmen identifizieren, die dabei helfen, dass der Erkrankte wieder arbeiten kann und die eine erneute Arbeitsunfähigkeit verhindern sollen. Zu den Beteiligten können etwa der Betriebsrat, Betriebsarzt, der eigene Arzt oder auch eine eigene Vertrauensperson des Mitarbeiters wie ein Anwalt zählen.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an dem angebotenen BEM teilzunehmen. Hat er einmal widersprochen, gilt dies zudem nicht für immer. Heißt: Nach weiteren sechs Wochen Krankheit innerhalb eines Jahres muss das Unternehmen ihm wieder ein Eingliederungsmanagement anbieten.
Allerdings kann der Mitarbeiter von sich aus auch nicht vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm eine entsprechende Wiedereingliederung anbietet. Das kann bei Mitarbeitern in der Regel nur der Betriebsrat (Paragraf 176, SGB IX).
Ablauf einer Wiedereingliederung
Grob läuft ein BEM wie folgt ab: Der Mitarbeiter bekommt eine Einladung vom Arbeitgeber zum Erstgespräch. Stimmt er dem Verfahren zu, soll in gemeinsamen Treffen ergebnisoffen nach erfolgsversprechenden Maßnahmen gesucht werden. Der Angestellte kann auch eigene Vorschläge machen. Finden sich passende Maßnahmen, soll das Unternehmen diese umsetzen, gemeinsam mit dem Beschäftigten überprüfen und gegebenenfalls anpassen.
Häufig findet eine stufenweise Wiedereingliederung statt, bei der die Art der Aufgaben festgelegt und die Arbeitszeit in mehreren Etappen wieder auf die reguläre vorherige Zeit erhöht wird – falls möglich. Weitere Maßnahmen können sein: Technische Unterstützung etwa in Form eines ergonomischen Fahrersitzes im Fall von Rückenproblemen, angepasste Arbeitszeiten oder alternative Tätigkeiten im Rahmen einer Versetzung.
Beispiele für Stolperfallen
Die Kanzlei CMS weist in ihrem Blog (cmshs-bloggt.de) auf einige Tücken im Zusammenhang mit dem BEM hin. So empfehlen die Anwälte Angela Emmert und Marcel Heinen in ihrem Blogbeitrag, schon auf ein korrektes Einladungsschreiben zu achten und die Anforderungen der Rechtsprechung an solch ein Schreiben zu erfüllen. Unter anderem muss das Unternehmen demnach darauf hinweisen, dass das BEM für den Mitarbeiter auf freiwilliger Basis erfolgt und er jederzeit seine Zustimmung zur Teilnahme widerrufen kann.
Ebenfalls wichtig sei es zum Beispiel, die konkreten Ziele verständlich zu beschreiben und Angaben zum Datenschutz und zur Datenverarbeitung mit aufzunehmen. Die konkreten Einzelheiten empfehlen die Anwälte als gesonderte Datenschutzerklärung beizulegen und im Schreiben selbst nur einen generellen Hinweis aufzunehmen.
Daneben ist laut den Anwälten auch bei der Durchführung einiges zu beachten. Sie müsse etwa sorgfältig vorbereitet werden. Wo vorhanden, sei der Betriebsrat und gegebenenfalls bei schwerbehinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung mit einzubinden.
Auswirkung auf Kündigung im Krankheitsfall
Kommt es zu einer Kündigung wegen Krankheit und hat ein Unternehmen seinem Mitarbeiter kein BEM angeboten oder sind ihm bei der Wiedereingliederung Fehler unterlaufen, trifft es bei einem Rechtsstreit vor Gericht eine wesentlich höhere Darlegungslast (Zum Beispiel Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21).
Der Betrieb muss etwa darlegen, dass auch ein durchgeführtes BEM keine Maßnahmen gefunden hätte, bei der der Mitarbeiter wieder im Betrieb hätte arbeiten können. Laut den Richtern des BAG muss ein Unternehmen in diesem Fall „umfassend und detailliert“ aufzeigen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz möglich ist, noch eine entsprechende „leidensgerechte“ Anpassung. Er muss zudem begründen, warum er den Angestellten auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte einsetzen können.
