Rufschädigung Internet

Der Fall sorgte für Schlagzeilen: Eine linke Gruppierung prangerte die international agierende Umzugsspedition Hertling mit Sitz in Halstenbek vor den Toren Hamburgs im Internet an, Brötchengeber fünf aktiver Neonazis zu sein. Diese hatten in sozialen Netzwerken im Internet Naziparolen verbreitet und daneben Bilder veröffentlicht, die das Logo der Spedition und sie selbst in Firmenkleidung zeigten. Unternehmer Rolf-Oliver Hertling wusste weder von der rechten Gesinnung der Beschäftigten noch tolerierte er sie. Der Spediteur kündigte den Rechtsextremen sofort. Vier waren über Subunternehmen beschäftigt, sodass Hertling die Verträge schnell auflösen konnte. Den einzigen Festangestellten beurlaubte er, kündigte ihm fristgerecht und zahlte eine Abfindung, um den Imageschaden zu begrenzen. Doch ein Konkurrent versuchte, aus den Negativschlagzeilen Kapital zu schlagen: Monate später, als längst keiner der Betroffenen mehr für Hertling arbeitete, schrieb er anonyme Briefe an die Stammkunden der Möbelspedition und wies auf die Neonazi-Vorwürfe hin. Hertling ging abermals in die Offensive: Er sprach mit seinen Kunden und versicherte eidesstattlich, dass keiner der Betroffenen mehr für ihn tätig sei. Zugegeben: Ein Extremfall. Weil Imagepflege allerdings immer wichtiger wird, sollte sich kein Arbeitgeber blindlings darauf verlassen, dass im eigenen Haus alle politisch korrekt denken. Wir erklären, wie Chefs Mitarbeiter, die durch ihr Verhalten dem Ruf des Unternehmens schaden, rechtlich sauber kündigen und wie sie sich gegen unlauteren Wettbewerb wehren können. Dürfen Unternehmer Mitarbeiter mit rechtsextremer Gesinnung entlassen? Nein. Die politische Einstellung oder Zugehörigkeit zu einer Partei ist kein Kündigungsgrund. Dies gilt gemäß der aktuellen Rechtsprechung (siehe Kasten auf Seite 64) auch für radikale Vereinigungen wie die NPD. Selbst ausländerfeindliche Meinungsäußerungen sind durch Artikel fünf des Grundgesetzes geschützt, wenn sie bestimmte Grenzen nicht überschreiten. In welchen Fällen dürfen Arbeitgeber Rechtsradikalen kündigen? Bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz: Entlassungen müssen demzufolge sozial gerechtfertigt sein. Arbeitgeber dürfen rechtsradikale Mitarbeiter nur vor die Tür setzen, wenn sich ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, Kunden oder Geschäftspartnern negativ auf den eigenen Betrieb auswirkt. "Wenn Beschäftigte durch ihre parteipolitische Agitation die Betriebsabläufe stören oder den Betriebsfrieden gefährden, indem sie beispielsweise Kollegen mit Migrationshintergrund beleidigen oder schikanieren, kann eine Kündigung möglich sein", sagt Rechtsanwältin Wiebke Mattern von der internationalen Wirtschaftskanzlei Norton Rose Fulbright, die den Fall Hertling mit betreut hat. "Der Arbeitgeber hat sogar die Pflicht, sich schützend vor Mitarbeiter zu stellen, die beleidigt oder gemobbt werden." Eine Kündigung kann auch gerechtfertigt sein, wenn Beschäftigte durch ihr Verhalten oder Äußerungen nachweislich den Ruf des Unternehmens beschädigen. Dies gilt auch für rufschädigende oder beleidigende Einträge in sozialen Netzwerken im Internet (siehe Kasten auf Seite 65). Ob eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht Bestand hat, hängt davon ab, wie schwerwiegend die Richter den Verstoß des Mitarbeiters gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten einstufen. Im Regelfall ist der Mitarbeiter zunächst abzumahnen. Aber selbst fristlose Kündigungen können vor Gericht Bestand haben, wenn der Betroffene durch Naziparolen und Beleidigungen die Betriebsabläufe so nachhaltig stört, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Worauf ist bei der Kündigung rechtsextremer Mitarbeiter zu achten? Eine fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn eine äußerst gravierende Verletzung der Arbeitspflichten vorliegt. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem Fehlverhalten des Mitarbeiters erfahren hat, schriftlich fristlos kündigen. "Zudem ist der Firmenchef verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Dieser hat dann drei Tage - bei ordentlichen Kündigungen sieben Tage - Zeit, sich zu äußern", erklärt Arbeitsrechtler André Reinhard das Prozedere. Bestehen Zweifel, ob eine fristlose Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, sprechen Unternehmer hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. "Bei verhaltensbedingten Kündigungen bedarf es aber in der Regel mindestens einer vorherigen Abmahnung", sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht, der für die Mannheimer Kanzlei Schilling, Zutt und Anschütz tätig ist. Erst wenn der Mitarbeiter wiederholt gegen gleichartige arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, darf ihm gekündigt werden. Bei ordentlichen Kündigungen sieht das Gesetz keine Ausschlussfristen vor, bis wann der Unternehmer handeln muss. Es sind die gesetzlichen, tarifvertraglichen beziehungsweise im Arbeitsvertrag geregelten Kündigungsfristen einzuhalten. Reinhard empfiehlt Unternehmern jedoch, bei verhaltensbedingten ordentlichen Kündigungen den Mitarbeiter von seinen Pflichten freizustellen. "Arbeitet der Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter, kann der Kündigungsgrund an Bedeutung verlieren, da der Unternehmer zu erkennen gibt, dass eine Zusammenarbeit trotz des Vorfalls noch möglich ist", sagt der Jurist. Wie können Firmenchefs gegen Mitarbeiter vorgehen, die durch radikale Äußerungen oder Aktionen das Unternehmen in Verruf bringen? Es ist schwierig, radikale Äußerungen zu sanktionieren, die außerhalb des Betriebs verbreitet werden. Nur wenn ein unmittelbarer Bezug zum Unternehmen hergestellt werden kann und durch die Äußerungen oder Handlungen des Mitarbeiters der Arbeitgeber nachweisbar geschädigt wird, können Firmenchefs Schadensersatz verlangen oder den Mitarbeiter zur Löschung der rufschädigenden Äußerungen - notfalls auch per einstweiliger Verfügung oder Unterlassungsklage - auffordern. Unternehmer können sich auch direkt an den Betreiber der Internetseite wenden. Am besten per Anwaltsschreiben. "Um haftungsrechtlichen Risiken aus dem Weg zu gehen, wird der Provider meist zügig eine Löschung veranlassen", meint Jurist Reinhard. Auch die Löschung in Suchmaschinen wie Google ist rechtlich möglich, in der Praxis aber schwierig und zeitraubend. "Positive Publicity über das Unternehmen im Internet zu verbreiten, ist häufig der sinnvollere Weg", ergänzt Rechtsanwältin Mattern. "Die negativen Inhalte rutschen dann in den Trefferlisten weiter nach hinten." Entsteht der Firma ein konkreter materieller Schaden, weil Kunden abspringen, hat eine Klage auf Schadensersatz eher Aussicht auf Erfolg. Ein Problem bleibt jedoch: Der Unternehmer muss beweisen, dass er den Auftrag wegen des Fehlverhaltens seines Mitarbeiters verloren hat. Helfen betriebliche Verhaltensregeln, um solche Vorfälle zu vermeiden? Betriebliche Verhaltensregeln, die auch den Bereich Social Media umfassen, sind in Konzernen weitverbreitet. "Allerdings gehören soziale Netzwerke zum privaten Bereich, in den der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eindringen darf", sagt Arbeitsrechtler Reinhard. Doch können solche Regeln Mitarbeiter sensibilisieren, indem sie aufzeigen, dass es auch bei der privaten Kommunikation im Internet Grenzen gibt. Dürfen Unternehmer die politische Gesinnung von potenziellen Mitarbeitern erfragen und eine Beschäftigung daraufhin verweigern? Nein. Generell sind nur Fragen zulässig, die einen Bezug zur angestrebten Beschäftigung haben. Die politische Gesinnung oder eine Parteizugehörigkeit müssen Bewerber nicht preisgeben. Bei Nachfragen dürfen sie sogar lügen. Ist es rechtlich zulässig, Bewerber per Internetrecherche zu durchleuchten? Ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz existiert bisher nur als Entwurf, daher fehlt noch die gesetzliche Grundlage. Juristen sind sich jedoch weitgehend einig: Arbeitgeber dürfen Quellen, die im Internet frei zugänglich sind, nutzen, um Erkundigungen über potenzielle Mitarbeiter einzuholen. Auch die Recherche in beruflich orientierten Netzwerken wie Xing oder Linkedin dürfte zulässig sein, solange sich das Unternehmen zu erkennen gibt und kein Pseudonym verwendet. Recherchen in privaten Netzwerken wie Facebook, bei denen eine Anmeldung erforderlich ist, sind dagegen tabu. Wie können sich Unternehmen rechtlich wehren, deren Mitbewerber - wie im Fall Hertling - versucht, mit unsauberen Methoden Kunden abzuwerben? Der Konkurrent verstößt in einem solchen Fall gegen das "Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb". "Unternehmer sollten ihn schriftlich abmahnen und zur Abgabe einer mit Strafe bewehrten Unterlassungserklärung auffordern", rät Rechtsanwältin Mattern. Unterschreibt der Mitbewerber, muss er im Wiederholungsfall eine festgelegte Vertragsstrafe zahlen. Weigert er sich, können Firmenchefs eine Unterlassungsklage einreichen und in besonders dringenden Fällen den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen. Ist es möglich, Schadensersatz geltend zu machen? Bei unlauterem Wettbewerb besteht ein Anspruch auf Schadensersatz. Der Kläger muss jedoch beweisen können, dass ihm durch das Verhalten des Konkurrenten ein konkreter Schaden, beispielsweise ein Umsatzverlust, entstanden ist. Urteil Kündigung von Neonazi ist laut Bundesgericht unzulässig Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht wegen ihrer politischen Gesinnung entlassen. Dies gilt sogar für Staatsdiener. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung eines Behördenmitarbeiters mit NPD-Parteibuch für unzulässig. Dieser hatte sich im Arbeitsvertrag zur freiheitlich demokratischen Grundordnung bekannt. Als er als NPD-Aktivist auffiel, folgten Abmahnung und fristlose Kündigung, weil er erneut an einer Veranstaltung der rechtsextremen Partei teilnahm. Zu Unrecht, wie die höchsten Arbeitsrichter urteilten (Aktenzeichen: 2 AZR 479/09): Solange sich die politische Gesinnung nicht auf die Arbeit auswirkt, hat selbst die öffentliche Hand kein Recht, rechtsextreme Mitarbeiter zu kündigen. Nach diesem Rechtsverständnis sind Lehrer, die gegen demokratische Grundwertehetzen, die sie ihren Schüler vermitteln sollen, nicht tragbar. Einen Verwaltungsangestellten mit rechter Gesinnung müssen Arbeitgeber jedoch aushalten. sadh Negative Äusserungen Auch im Internet gibt es Grenzen der Meinungsfreiheit Nicht jede Äußerung in sozialen Netzwerken ist durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Kritik am Arbeitgeber ist erlaubt, solange sie sachlich bleibt. Zudem macht es einen Unterschied, ob die negativen Postings oder Chats über den Brötchengeber sich nur an einen kleinen Freundeskreis richten, der mit dem Unternehmen nichts zu tun hat, oder auch Kollegen und Geschäftspartner zum Empfängerkreis gehören beziehungsweise diese davon erfahren, weil die Lästereien öffentlich zugänglich sind. Nur im ersten Fall können sich Mitarbeiter darauf berufen, dass es sich um eine vertrauliche, private Meinungsäußerung handelt.- Beleidigungen, Verleumdungen oder Schmähkritik muss sich kein Arbeitgeber gefallen lassen. Wer Kollegen und Arbeitgeber via Facebook oder Twitter beleidigt, kann zumindest abgemahnt werden. Bei groben Verstößen ist auch eine fristlose Kündigung möglich.- Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen Beschäftigte nicht nach außen tragen. Wer über das noch geheime Vertriebskonzept auf Facebook lästert oder postet, wie viel der Chef verdient, ist kündbar.- Die Verbreitung unwahrer Tatsachen über den Arbeitgeber kann eine Kündigung rechtfertigen.- Rufschädigende Äußerungen können ein Kündigungsgrund sein, wenn Mitarbeiter sie im Internet verbreiten. Im Einzelfall kommt es auf den Inhalt sowie die Wortwahl an, ob die Kündigung vor Gericht Bestand hat. sadh

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