Gleichbehandlung: Gleiche Position, gleiches Gehalt

In Kürze Egal, ob es um Stellenausschreibungen oder die Festsetzung des Gehalts geht: Eine Diskriminierung von Angestellten sollten Unternehmen ausschließen. Tun sie dies nicht und der Bewerber oder Mitarbeiter geht vor Gericht, kann es teuer werden. Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, Rasse, seiner Sprache, Heimat und Herkunft, seiner religiösen oder politischen Anschauungen, oder aufgrund seiner Behinderung benachteiligt oder bevorzugt werden. "Wesentlich Gleiches sei rechtlich gleich und wesentlich Ungleiches seiner Eigenart entsprechend rechtlich ungleich zu behandeln" - so das Bundesverfassungsgericht. Wann sind Unterschiede zulässig? Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen muss ein Unternehmen also auch vergleichbar bezahlen. Eine Ungleichbehandlung können nur geschlechterneutrale - also objektive - Kriterien rechtfertigen. Dazu zählen etwa längere Berufserfahrung, höhere Qualifikationen, anspruchsvollere, umfangreichere Aufgaben oder eine breitere bzw. speziellere Ausbildung im Unternehmen. In der Praxis gibt es erste Gerichtsentscheidungen, unter anderem vom Bundesarbeitsgericht (BAG), zu solchen Kriterien. Dieses hat zum Beispiel entschieden, dass Gehaltsverhandlungen keinen Grund darstellen, jemanden, der dem anderen Geschlecht angehört, schlechter zu bezahlen. Geklagt hatte eine im Vertrieb beschäftigte Außendienst-Mitarbeiterin, die im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen auf derselben Position weniger verdiente. Sie verlangte die Zahlung der monatlichen Differenzbeträge (Schadensersatz) sowie eine einmalige Entschädigung und erhielt Recht. Nur weil ein Mann über sein Gehalt besser verhandelt, rechtfertige das nicht, dass eine Frau für eine vergleichbare Tätigkeit schlechter bezahlt wird als dieser. Darin sieht das BAG eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Die Verhandlungsfähigkeit solle keine "stichhaltige Begründung" für die Ungleichbehandlung zwischen den Geschlechtern darstellen. Nicht nur Festgehalt betroffen Was bedeutet dies für Unternehmen? Wenn Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts auf vergleichbarer Position nicht das gleiche Gehalt bekommen, können sie auf Entschädigung und Schadensersatz klagen. Aber nur, wenn das Unternehmen den Unterschied nicht aufgrund von objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen und rechtfertigen kann. Dabei ist egal, wer diskriminiert wird: Ein Mann kann genauso Ansprüche geltend machen wie eine Frau, wenn er schlechter bezahlt wird als eine Frau in der gleichen Position. Zudem kann nicht nur ein unterschiedliches Festgehalt bedeuten, dass Frauen und Männer ungleich behandelt werden. Auch durch Sonderzulagen wie unterschiedliches Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder ein unterschiedliches Verfahren bei der Abgeltung von Überstunden darf niemand benachteiligt werden. Gleichbehandlung auch bei Bewerbungen Bei ungerechtfertigten Ungleichbehandlungen droht eine Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - meist auf entsprechende Entschädigung oder Schadensersatz. So können aufgrund von Diskriminierungen, bei denen der potenzielle Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Bewerbungsverfahren ablehnt oder ausschließt, Ansprüche auf angemessene Entschädigung entstehen. Diese beläuft sich in der Regel auf drei Monatsgehälter. Beispielsweise hat das BAG eine Entschädigung in Höhe von 6864 Euro für die unmittelbare Benachteiligung eines Schwerbehinderten festgesetzt. In Verbindung mit einer diskriminierenden Stellenanzeige in Ebay-Kleinanzeigen hinsichtlich des Geschlechts des Bewerbers befand das BAG eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern für angemessen. Und das Verwaltungsgericht Berlin konstruierte allein daraus, dass ein Unternehmen einen schwerbehinderten Bewerber nicht einlud, einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG. Zusätzlich bestehen grundsätzlich Ansprüche auf Schadensersatz und Ausgleich in Höhe des (Mehr-)Verdienstes, die dem Mitarbeiter entstanden sind, weil das Unternehmen ihn nicht eingestellt oder befördert hat. Aktuelle Urteile bei langfristigen Arbeitsverhältnissen erreichen in solchen Fällen schnell sechsstellige Ausgleichsbeträge. Beweispflicht erst bei Mitarbeiter Grundsätzlich kann ein benachteiligter Bewerber aber nicht allein aufgrund eines Fehlers des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren den Abschluss eines Arbeitsvertrags verlangen. Entscheidend für einen Gerichtsprozess ist, dass der abgewiesene Bewerber beweispflichtig ist. Vermutungen reichen nicht aus. Durch den Betroffenen bewiesen werden muss insbesondere, dass dieser gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist. Außerdem muss er Indizien vortragen, die aufzeigen, dass die Ungleichbehandlung nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden kann. Gelingt es dem Arbeitnehmer, eine Vermutung für eine Diskriminierung nach dem AGG darzulegen, kommt es zur Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers. Dieser hat nachzuweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat. Strenge Frist- und Formvorschriften Zudem hat ein Bewerber nicht unendlich viel Zeit, um Ansprüche geltend zu machen. Diese muss er spätestens innerhalb von zwei Monaten ab Zeitpunkt der Absage für eine Stelle beim Arbeitsgericht einreichen. Die gleiche Frist muss auch ein Arbeitnehmer einhalten, der sich ungleich behandelt fühlt. Hier läuft die Uhr, sobald er von der Ungleichbehandlung erfährt. Eine Klage des Bewerbers oder Mitarbeiters muss zudem innerhalb von drei Monaten, nachdem dieser den Anspruch schriftlich geltend gemacht hat, erhoben werden. Die Rechtsprechung des BAG ist damit zwar geeignet, eine Sogwirkung für Klagen im Zusammenhang mit der Gleichbezahlung von Frau und Mann zu verursachen. Sie können für Unternehmen im Falle von Entschädigungen und Schadensersatzansprüchen hohe Kosten verursachen. Die erfolgreiche Durchsetzung solcher Klagen ist für Arbeitnehmer aber sehr anspruchsvoll und im Regelfall nur mit anwaltlicher Begleitung möglich. Solange ein Betrieb stichhaltig darlegt, dass er objektive Kriterien verwendet hat, ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass er zahlen muss. Insofern empfiehlt es sich, beim Einstellen von Mitarbeitern die Entscheidungsgründe anhand der BAG-Rechtsprechung vorzunehmen und zu dokumentieren. Übersicht Auf unserer Profi-Plattform VerkehrsRundschau plus finden Sie die wichtigsten Grundsätze, die Unternehmer beim Thema Lohngleichheit im Blick haben sollten. mwi www.verkehrsrundschau.de/plus/gleicherLohn

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