Der Fachkräftemangel trifft die Transport-, Logistik- und Entsorgungsbranche hart – viele Unternehmen können offene Stellen kaum noch zeitnah besetzen. Bei der Suche nach Fachpersonal sei aber das oft angepriesene Social Recruiting nicht allein die Lösung, meinen Ali El-Chami und Julian Flick, Gründer der Agentur „AJency“.
„Social Recruiting ist ein sehr wirksames Instrument zur Mitarbeitergewinnung. Mit Anzeigen auf den sozialen Medien allein wird man heute allerdings keine Fachkraft mehr für sich gewinnen“, sagte Ali El-Chami, Geschäftsführer von AJency. Julian Flick ergänzt, dass ein kluges Marketing sowie der „Aufbau einer starken Arbeitgebermarke“ unerlässlich seien, um Mitarbeiter zu gewinnen.
Die Gewinnung von Fachkräften mit Social Recruiting funktioniere, solange es richtig eingesetzt werde, betonen sie. Hintergrund sei, dass heute „nahezu alle Berufskraftfahrer, Speditionskaufleute und andere Fachkräfte bereits in einer Beschäftigung sind – wollen die Unternehmen Bewerbungen erhalten, müssen sie die Fachkräfte daher von einem Wechsel des Arbeitgebers überzeugen“.
Es gehe daher darum, Fachkräfte dort anzusprechen, wo sie sich heute mehrheitlich aufhalten: in den sozialen Medien. Hier könnten sich die Unternehmen als „attraktiver Arbeitgeber präsentieren und so wechselbereite Fachkräfte aus der Region von sich überzeugen“.
Nicht auf seiner Arbeitgeberattraktivität ausruhen
Voraussetzung für ein wirksames Social Recruiting sei aber, dass das betreffende Unternehmen „sich auch tatsächlich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren lässt“, betonen Ali El-Chami und Julian Flick. Viele Logistik-, Speditions- und Entsorgungsunternehmen, die bereits ein gewisses Standing als Arbeitgeber haben, begingen jedoch häufig den Fehler, „sich auf ihrer Arbeitgeberattraktivität auszuruhen“. Die Arbeitgeberattraktivität müsse sich jedoch auch im Bewerbungsprozess widerspiegeln. Dazu gehöre auch, einen unkomplizierten Ablauf zu bieten.
Statt auf umfangreiche Unterlagen mit Anschreiben und Lebenslauf zu setzen, sollte das Unternehmen lediglich die relevantesten Eckdaten der Bewerber abzufragen – alles Weitere könne später nachgefordert werden, so der Tipp von Ali El-Chami und Julian Flick.
Grundsätzlich gehe es darum, interessante Bewerber zu kontaktieren, sich aktiv mit ihnen auseinanderzusetzen, um die wirklich guten Kandidaten zu identifizieren, die auch tatsächlich zum Gespräch erscheinen. Statt Bewerber anreisen zu lassen, könne man aber auch Video-Interviews führen – das erspare einen hohen zeitlichen Aufwand.
