Betriebsbedingte Kündigung: Was Sie beachten müssen

17.814 Unternehmen meldeten 2023 Insolvenz an. Gut ein Fünftel mehr als im Vorjahr. 2024 könnten die Zahlen erneut steigen, vermuten Experten. Hohe Energiepreise, gestiegene Zinsen und Preisdruck machen auch vielen Transport- und Logistikfirmen zu schaffen. Manche entlassen Mitarbeiter, um Kosten zu senken. Doch wer Beschäftigte betriebsbedingt kündigt, braucht stichhaltige Gründe und muss vorher prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Fallen mehrere Stellen weg, sind Unternehmen verpflichtet, eine Sozialauswahl zu treffen. "Für Arbeitgeber ist das ein Minenfeld", sagt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Machen sie Fehler, können Mitarbeiter gegen ihre Kündigung klagen - oft mit Erfolg. Damit dies nicht passiert, müssen Betriebe einiges beachten. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Angestellten ist es einfach, Mitarbeiter zu entlassen. Sie dürfen Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfristen beenden, ohne dafür Gründe nennen zu müssen. Auch Beschäftigte, die weniger als sechs Monate im Unternehmen arbeiten, fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Zulässiger Grund notwendig In allen anderen Fällen müssen Chefs einen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen, damit der Rauswurf vor Gericht Bestand hat. Betriebsbedingte Kündigungen sind nur zulässig, wenn "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen. Gehen Auftrags- und Umsatzzahlen zurück oder sinkt die Rendite aufgrund hoher Kosten, reicht dies häufig nicht aus, um Entlassungen zu rechtfertigen. Die Zahlen könnten sich wieder erholen. Brechen Aufträge jedoch dauerhaft weg oder erfordert die finanzielle Schieflage drastische Maßnahmen, wie etwa die Schließung eines Standorts oder der Verkauf eines Betriebszweigs, sind betriebsbedingte Kündigungen möglich. Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind jedoch keine zwingende Voraussetzung. Selbst florierende Unternehmen können betriebsbedingt Stellen abbauen. "Entscheidend ist, dass Unternehmer eine Entscheidung treffen, die zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt", erklärt Arbeitsrechtler Görzel. Auch Umstrukturierungen, das Zusammenlegen von Abteilungen, effizientere Arbeitsabläufe infolge des Einsatzes von Maschinen oder KI sowie das Outsourcing bestimmter Aufgaben können betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Allerdings müssen die Maßnahmen bereits beschlossen oder umgesetzt sein. Einteilung nach Punktesystem Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, vorher zu prüfen, ob betroffene Mitarbeiter auf eine andere, vergleichbare Stelle innerhalb des Unternehmens wechseln könnten. Ist eine Weiterbeschäftigung möglich, wenn Beschäftigte eine Weiterbildung absolvieren, müssen Firmen diese ermöglichen. "Eine Komplettschließung ist für Arbeitgeber am einfachsten, weil dann keine Beschäftigungs-Möglichkeiten mehr übrig bleiben", sagt der Experte der Kanzlei HMS Barthelmeß Görzel. "Rechtlich schwieriger ist es, wenn nur einzelne Abteilungen oder Bereiche stillgelegt werden", weiß Görzel. Denn dann müssen Firmen dokumentieren, welche Stellen konkret wegfallen, und prüfen, ob nicht andere Beschäftigte im Betrieb sozial weniger schutzbedürftig sind. Diese Sozialauswahl ist gesetzlich vorgeschrieben und stellt Arbeitgeber vor viele praktische Probleme. Sie müssen Angestellte mit vergleichbaren Fähigkeiten und Aufgaben in Gruppen einteilen und nach sozialen Kriterien eine Rangfolge festlegen, wer zuerst gehen muss. Dies erfolgt nach einem Punktesystem. Wer verheiratet ist, Kinder oder pflegebedürftige Eltern zu versorgen hat, schon lange im Betrieb arbeitet oder eine Behinderung hat, erhält Sozialpunkte. Mitarbeitende mit den wenigsten Punkten verlieren zuerst den Job. "Arbeitgeber sollten ein Punktesystem verwenden, das die Rechtsprechung abgesegnet hat, und die Sozialauswahl sauber dokumentieren", rät Rechtsanwalt Görzel. "Zudem dürfen sie die Sozialauswahl nicht auf den Bereich begrenzen, der geschlossen werden soll." Alle Beschäftigten des Unternehmens mit vergleichbaren Tätigkeiten gehören auf die Liste. Andernfalls können betroffene Mitarbeiter ihre Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich anfechten. Versäumen sie dies, ist die Kündigung wirksam, selbst wenn Arbeitgeber Fehler gemacht haben. Massenentlassung anzeigen Entlassen Firmen mehrere Angestellte, ist auch eine Massenentlassungs-Anzeige bei der Agentur für Arbeit gesetzlich vorgeschrieben. Bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Beschäftigte in Eltern- oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder sowie Schwerbehinderte genießen jedoch einen besonderen Kündigungsschutz. Auch der Betriebsrat hat bei betriebsbedingten Kündigungen ein Wörtchen mitzureden. Generell sind die Arbeitnehmervertreter vor jeder Entlassung anzuhören. "Laut Gesetz sind dabei alle maßgeblichen Gründe zur Person, zum Kündigungsgrund und zur Sozialauswahl schriftlich darzulegen", erklärt Görzel. "Fehlt etwas, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Das ist Juristerei am Hochreck." Eine Rechtsberatung sei deshalb dringend zu empfehlen - schon aus Haftungsgründen. Auch wenn Firmenchefs wichtige Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen wollen, sollte die Dokumentation wasserdicht sein. Denn Unternehmen tragen die Beweislast vor Gericht, dass diese Mitarbeiter aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen für den Betrieb unverzichtbar sind. Kein Recht auf Abfindung Auf Nummer sicher gehen Chefs, die mit dem Betriebsrat eine Einigung aushandeln. Sie bieten Abfindungen, wenn Entlassene nicht gegen die Kündigung klagen. Das Gesetz sieht ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. "Es gibt aber kein Recht auf Abfindung", stellt Arbeitsrechtler Görzel klar. "Das ist immer Verhandlungssache." Der Deal: Wer freiwillig geht und einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, bekommt eine höhere Abfindung. Online Gegengecheckt Um zu überprüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt sein kann, finden Abonennten der VerkehrsRundschau kostenfrei eine Checkliste auf unserem Profiportal VRplus. www.verkehrsrundschau.de/plus/Entlassungs-Check

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