Kein Kiffen bei der Arbeit

Am 1. April ist das neue Cannabisgesetz (CanG) in Kraft getreten. Es ermöglicht Erwachsenen, Cannabis zu konsumieren und weiterzugeben - in einem "kontrollierten" Rahmen. Doch wie gewährleisten Unternehmen einen solchen Rahmen in der Arbeitswelt? Diese und viele andere Fragen in Bezug auf die Thematik "Cannabis am Arbeitsplatz" stellen sich Arbeitgeber derzeit. Verschiedene Maßnahmen können dabei helfen, gegen mögliches Konsumieren der Angestellten vorzugehen. Regeln vertraglich festlegen Am wichtigsten sind Verbotsklauseln in Bezug auf Cannabis im Arbeitsvertrag. Damit Unternehmer ihren Rücksichtnahme- und Fürsorgepflichten gegenüber ihren Angestellten nachkommen können, ist es daher empfehlenswert, eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, welche die Einnahme von Cannabis am Arbeitsplatz untersagt. Viele Arbeitsverträge enthalten bereits jetzt diese Einschränkung in Bezug auf Alkohol. Eine explizite Erweiterung auf das Rauschmittel Cannabis dürfte dabei leicht umsetzbar sein. Im Bereich Arbeitsschutz muss der Arbeitgeber zudem Maßnahmen realisieren. Gemäß Paragraf 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ist er verpflichtet, die Gefahren, die am Arbeitsplatz - auch durch Cannabis - auftreten können, zu bewerten und geeignete Maßnahmen dagegen zu entwickeln. Vorbeugender Arbeitsschutz Zu den möglichen Risiken, die durch einen Einfluss des Rauschmittels entstehen können, zählen unter anderem: eine verminderte Reaktionsfähigkeit, Orientierungslosigkeit und Halluzinationen. Ein Arbeitnehmer, der dadurch beeinträchtigt wird, kann seine Leistung nicht mehr sicher, verantwortungsbewusst und qualitativ erbringen. Die Arbeitsschutzmaßnahmen müssen vor allem vorbeugend sein. Arbeitgeber, die auf der Suche nach geeigneten Arbeitsschutzmaßnahmen in Bezug auf Cannabis sind, sollten daher ein besonderes Augenmerk darauf legen, diese präventiv auszugestalten. Das können sie zum Beispiel, indem Vorgesetzte bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes beginnen, ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Risiken zu unterweisen. Der Arbeitnehmer ist nach Paragraf 15 Absatz 1 ArbSchG verpflichtet, solchen Unterweisungen Folge zu leisten. Als weitere vorbeugende Maßnahme können Arbeitgeber auch betriebliche Informations-Veranstaltungen in Hinblick auf das Thema Cannabis durchführen. Vor allem jedoch sollten sie darauf achten, dass ihre Angestellten unter zumutbaren Bedingungen arbeiten. Unter anderem können beispielsweise Überforderungen und ein ungesundes Betriebsklima das Suchtverhalten des Einzelnen fördern. Auch wenn sich das neue Cannabis-Gesetz nur an Erwachsene richtet - für Jugendliche und Kinder bleibt das Rauschmittel weiterhin verboten. Somit sollten Arbeitgeber den Jugendschutz nicht vernachlässigen. Vor allem in Hinblick auf Auszubildende steigt die Missbrauchsgefahr. Auch hier bieten sich präventive Maßnahmen an: Man kann jugendliche Mitarbeiter hinsichtlich der Konsumrisiken sensibilisieren und vor allem als Führungskraft ein gutes Vorbild abgeben. Bei Konsum: Gespräch suchen Nimmt ein Arbeitgeber trotz vorbeugender Maßnahmen wahr, dass sich ein Angestellter anders verhält und dies auf den Einfluss von Cannabis zurückzuführen sein könnte, ist er verpflichtet, dagegen vorzugehen. Dies legt die Vorschrift 1, Paragraf 7, der Vorschriften der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) fest. Geht vom Angestellten noch keine Gefahr aus, empfiehlt es sich dabei zunächst, offen mit diesem zu kommunizieren und für die Zukunft konkret zu vereinbaren, dass das Konsumverhalten unterlassen wird. Führt dieser Schritt nicht zum ge-wünschten Erfolg, ist es ratsam für den Vorgesetzten, Kontakt mit Drogenberatungsstellen aufzunehmen und ein Hilfsangebot für den Arbeitnehmer einzuholen. In einem weiteren Gespräch mit dem Mitarbeiter kann der Arbeitgeber dann das Hilfsangebot unterstützend unterbreiten. Kiffen in der Freizeit erlaubt Ratsam ist auch hier, dass die Parteien schriftlich festlegen, dass der Mitarbeiter zukünftig von Rauschmitteln absieht. Sollte dieser daraufhin wiederholt Cannabis konsumieren, kann der Vorgesetzte Verwarnungen aussprechen, Abmahnungen erteilen oder als letzte Möglichkeit verhaltensbedingt kündigen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich das Suchtverhalten des Arbeitnehmers tatsächlich auf seinen Berufsalltag auswirkt. Das Einnehmen von Cannabis in der Freizeit dagegen ist durch das neue Gesetz geschützt. Gefährdung anderer verhindern Arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Kündigung können gegen sogenannte Freizeitkiffer nur verhängt werden, insofern ein wichtiger Grund vorliegt oder auch ein spezielles Berufsfeld betroffen ist. Darunter fallen beispielsweise Pflegeberufe, da sie mit hoher Verantwortung gegenüber anderen Menschen einhergehen. Bei Gefahr für Dritte darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter allerdings nicht mehr einsetzen: Ist es bereits wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer infolge seines berauschten Verhaltens einen anderen schädigen könnte, muss das Unternehmen seinen Mitarbeiter sofort von seiner Tätigkeit entbinden und darf ihn erst einmal nicht mehr weiter an seinem Arbeitsplatz einsetzen. Sollte der Arbeitnehmer dagegen im Rahmen eines Rechtsstreits klagen, muss der Vorgesetzte beweisen, dass der Angestellte infolge seines konsumierenden Verhaltens nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen. Dafür ist ausreichend, dass der Arbeitgeber Indizien vorbringt, die seinen subjektiven Eindruck stützen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall, in dem ein Unternehmen einem Arbeitnehmer nach mehrmaliger Trunkenheit am Arbeitsplatz kündigte (BAG - 2 AZR 649/94). Diese Grundsätze lassen sich auch auf den Konsum von Cannabis anwenden. Als mögliche Indizien kommen dabei beispielsweise infrage: ein schwankender Gang oder Probleme bei der Aussprache. Keine Pflicht zum Test Aber wie gefährdet ist die Logistik in Hinblick auf Cannabis-Konsum? Im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung stellt sich für den Arbeitgeber hauptsächlich die Frage: Wie anfällig ist der Arbeitnehmer in seiner konkreten Tätigkeit dafür, ein Suchtverhalten für das Rauschmittel zu entwickeln? Als besonders gefährdet stuft die DGUV Berufsfelder ein, in denen sich Angestellte über- oder unterfordern, in denen sie in Schichten oder bei Nacht arbeiten oder in denen sie als Einzelner ihrer Tätigkeit nachgehen. In dieses Bild passen insbesondere Arbeitnehmer von Speditions-Unternehmen, aber auch der Gabelstapler-fahrende Lagerist. Arbeitgeber der Logistikbranche sollten deshalb vor allem im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung die Risiken durch Cannabis ausreichend definieren. Wer allerdings verpflichtende Rauschmitteltests in seinem Betrieb einführen will, um sich in einem künftigen Rechtsstreit beweistechnisch abzusichern, wird regelmäßig enttäuscht sein. Voraussetzung für solche Tests ist, dass der Getestete einverstanden ist. Basis ist Artikel 2 Absatz 2 Grundgesetz (GG), der derartige Eingriffe in die körperliche Integrität grundsätzlich verbietet. Erster Gesetzentwurf für THC-Grenzwert Drogen machen den Straßenverkehr unsicherer. Nach einem Bier darf man aber oft noch fahren. So etwas wie eine Promille-Grenze empfehlen Experten auch für Cannabis. Das soll nun auf den Weg kommen. Begleitend zur teilweisen Legalisierung von Cannabis soll auch ein Grenzwert für den Wirkstoff THC im Straßenverkehr festgesetzt werden. Dazu liegt nach einem Bericht der "Augsburger Allgemeinen" vom 19. April nun ein erster Entwurf für eine Gesetzesregelung vor, die Empfehlungen einer Expertenkommission umsetzen soll (aktueller Stand zum Redaktionsschluss). Ordnungswidrig handelt demnach, wer mit 3,5 Nanogramm THC je Milliliter Blut oder mehr am Steuer eines Kraftfahrzeugs sitzt. Umgesetzt werden soll der Grenzwert durch ein Gesetz der Ampel-Koalitionsfraktionen im Bundestag. Derzeit gilt Nulltoleranz-Grenze Bisher gilt bei Cannabis die strikte Linie, dass beim bloßen Nachweis des Wirkstoffs Geldbußen oder Punkte drohen. Einen Grenzwert wie die 0,5-Promille-Marke für Alkohol gibt es nicht. In der Rechtsprechung hat sich aber ein niedriger Wert von 1,0 Nanogramm etabliert. Eine Kommission des Bundesverkehrsministeriums hatte Ende März einen Grenzwert von 3,5 Nanogramm empfohlen. Dann sei "eine verkehrssicherheitsrelevante Wirkung beim Führen eines Kraftfahrzeuges nicht fernliegend" . Ausnahmen davon finden sich vor allem in der Logistikbranche. Stimmt der Betriebsrat zu, kann der Vorgesetzte die Fahrzeuge bereits jetzt verpflichtend mit sogenannten Alkohol-Interlocks ausstatten. Dabei greift eine Zündschlosssperre, wenn der Atemalkoholtest des Arbeitnehmers eine bestimmte Promillegrenze überschreitet. Der Gesetzgeber kann nämlich in Grundrechte eingreifen, wenn ein übergeordnetes Schutzinteresse besteht und der Eingriff verhältnismäßig ist. In diesem Fall sind es die Sicherheit des allgemeinen Straßenverkehrs und der Schutz der anderen Verkehrsteilnehmer. Diese wären im Falle einer Trunkenheitsfahrt erheblich gefährdet. Pläne für Straßenverkehrsrecht Zudem besteht kein milderes Mittel als der Alkohol-Interlock, da die Berufskraftfahrer meist allein unterwegs sind. Unter Abwägung der Interessen der Allgemeinheit mit denen des Kraftfahrers ergibt sich dann im Ergebnis Verhältnismäßigkeit. Ob Logistiker ähnliches in Hinblick auf Cannabis-Tests erwartet, bleibt davon abhängig, wie sich die Praxis hierzu entwickeln wird. Ebenso sollte die Logistikbranche ein wachsames Auge darauf haben, wie der Gesetzgeber die Vorschriften im Rahmen des Straßenverkehrsgesetzes (StVG) und der Straßenverkehrsordnung (StVO) anpasst. Abhängig ist dies davon, ab welchem THC-Wert im Blut das Bundesverkehrsministerium eine Gefahr für den Straßenverkehr annimmt. THC ist die Abkürzung für den Wirkstoff in der Pflanze, der für die rauschartigen Zustände sorgt. Ab wann ein Cannabis-Konsument nicht mehr fahrtüchtig ist, wird derzeit durch das Ministerium gesetzlich festgelegt. Ob dieser Wert dann langfristig Bestand hat, bleibt abzuwarten.

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